学習する組織

Original Title :The Fifth Discipline:The Art & Practice of the Learning Organization

マネジメント組織・人事スキル・能力開発
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著者紹介

概要

新たなマネジメントの形を示した、P・M・センゲの名著の増補改訂・完訳版。ビジネスが複雑になった今日、経営者1人が組織のために学習し、戦略を考え、他の人全てをその命令に従わせるようなやり方はもう通用しない。組織としての「学習能力」が欠かせない。このように述べ、環境変化に適応し、学習し、進化し続ける組織を築くための考え方と手法を提示する。

要約

組織にはびこる「学習障害」

 経営に失敗する企業では、たいていの場合、その会社が苦境に陥っていることを示す証拠が事前に数多く見られる。

 だが、それらは個々のマネジャーが気づいている時でさえも、見過ごされる。なぜか?

 組織全体としては、差し迫った脅威を認識できないか、その脅威の意味合いを理解できないのだ。その背景には、組織の「学習障害」がある。

 組織の多くは自らの学習障害に気づかない。治癒への第一歩は、それらを認識することに始まる。

 学習障害とは、例えば、次のようなものである。

「私の仕事は○○だから」障害

 職業は何かと聞かれると、たいていの人は、自分が毎日行っている職務を話すだけで、自分の属する事業全体の「目的」については語らない。属しているシステムに自分が影響を及ぼすことはほとんどないと思っている人が大半だ。

 以前、米国のある自動車メーカーが、なぜ日本人が自分たちよりもコストをかけずに驚くべき精度と信頼性を生み出せるのかを理解するため、日本車を1台解体した。すると、エンジン・ブロックに同じ規格のボルトが3カ所で使われていた。

 米国車の場合、同じ組立工程に3種類のボルトが使われ、そのために、3種類のレンチと3種類の部材在庫が必要になる。それが、車の組立工程にかかる時間とコストを膨らませていたのだ。

 なぜ、3種類のボルトが使われていたのか?

 それは、設計組織が3つの技術者グループに分かれていて、各グループが「自分たちの」部品だけを担当していたからだ。そして皮肉なことに、3つのグループはそれぞれが、「自分たちの仕事はうまくいっている」と考えていたのだ。

 このように、自分の職務にだけ焦点を当てていると、全ての職務が相互に作用した時に生み出される結果に対して、責任感をほとんど持たない。

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