企業変革力

Original Title :Leading Change

マネジメント組織・人事リーダーシップ
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著者紹介

概要

なぜ、大規模な企業変革は成功しないのか? ―― 本書は企業変革の多数の失敗事例を分析し、そこから導き出された「8段階の変革プロセス」を、論理的かつ明確に解説する。グローバルな競争に勝つには持続的な改善に加え、大規模な変革が必要だが、そのための「バイブル」ともなりそうな1冊。300頁を超える大著だが、苦労して読むだけの価値はある。

要約

変革のための8つのプロセス

 「もし壊れていないなら、敢えて直すな」。かつては、よくこう言われたものだ。しかしこれが通用したのは、時間がゆっくり流れ、変化も稀にしか起こらなかった時代のこと。

 経済がグローバル化した現代では、企業における大規模な変革、例えば、リストラクチャリング、戦略転換、合併、ダウンサイジングなどは企業にとって不可欠な戦略的行動である。

 なぜなら、今日の企業が生き残る上で、経費節減、製品とサービスの質的向上、さらなる生産性の向上は、継続的に進めなければならない課題であり、それを行うには旧態依然とした体制では無理だからだ。

 とはいえ現実を見ると、大規模な変革の多くは、事実上失敗している。変革はさほどの成果を上げず、時間とコストを浪費し、従業員にはフラストレーションだけがたまる…。

 そうした失敗を見ていくと、大規模な変革を推進するために必要なプロセスが完全に遂行されていないことがわかる。

 そのプロセスとは、次の「8段階の変革プロセス」であり、これを段階的に行うことで変革を成功させることができる。

①危機意識を高める

 大きな変革を進める際、最も大切なのは、従業員の危機意識を高めることである。というのも、従業員の多くが現状にそれなりに満足していると、積極的に変革に取り組もうという空気が醸成されないからだ。

 過去の成功が記憶に残っている、眼に見える危機が少ない、顧客などからの深刻な不満の声が社内に届かない…。このような状態では、どれだけ経営内容が悪化していても、従業員はそれを真剣に考えようとしない。

 彼らは、「確かに我々は問題を抱えている。しかし大した問題でもないし、自分の仕事はこなしている」と考えてしまう。これでは改革は全く進まない。

 では、従業員の間に強い危機意識を生むためには具体的にどうすればよいか?

 それには、大胆な行動を取ることである。例えば、ある四半期に大きな赤字を計上する、本社ビルを売却して移転する、経営幹部の報酬の50%はその目標達成の度合いによって決定する、といった行動である。

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