できる課長がやっている52の行動　行動科学を使った「いい職場」のつくり方

部下が育つ職場とは？

　2012年に産業能率大学が上場企業の課長を対象に行った調査では、仕事に関する悩みのトップが「部下がなかなか育たない」だった。

　仕組みをつくらなければ、部下は育たない。「部下が自発的に動けるような職場（仕組み）」さえつくれば、部下は勝手に育っていくものだ。

　私が40代の課長たちに、職場づくりや部下育成の方法についてアドバイスをすると、彼らの多くはこう言って驚く。「そんなことまで、しなくちゃいけないのですか？」。

　そう思う気持ちはわかる。だが、納得できるかできないかといった問題ではなく、新しい世代が育たなければ会社が存続できないのである。

「トータル・リワード」が自発的に動く部下を生む

　今、多くの日本企業では、かつての米国企業が悩まされたのと同じことが起きている。心を病む社員が続出しているのである。というのも、成果主義の悪い部分だけを真似てしまったからだ。

　多くの日本人は、「米国企業といえば厳しい成果主義」だと思い込んでいる。しかし、彼らが単純な成果主義をとっていたのは過去の話だ。

　もともと、IBMなど米国の巨大メーカーは、年功序列制度を取り入れていた。だが1980年代、日本のメーカーが高品質で安価な製品を輸出するようになると、米国のメーカーは窮地に立たされ、経営上、成果主義をとらざるを得なくなった。

　しかし、90年代に入ってその見直しが進んだ。なぜなら、仕事ができない社員は不要扱いされうつ病にかかり、仕事ができる社員は働きすぎて燃え尽き症候群に陥るケースが増えてきたからだ。

　また、成果主義では社内の人間がほとんど敵であるため、職場は殺伐とした雰囲気になった。

　有能な人材を確保するのに、単純な成果主義だけではうまくいかないことが明確になったのだ。

　こうした経緯を経て、金銭的報酬以外のものでも社員に報いる「トータル・リワード（総合的な報酬）」という考え方が浸透してきたのである。