2006年6月号掲載
欲しい社員を無駄なコストゼロで採る方法 自社ホームページを活用した「採用革命」のススメ
著者紹介
概要
大きなコストをかけて多くの人材を採用しても、戦力にならなかったり、すぐに退職されたりしたのでは元も子もない。そうした「採用のミスマッチ」を防ぐ方法を伝授するのが本書。インターネット上の求人サイトに頼るだけではなく、自社ホームページをフルに活用し、「量」より「質」の採用を実現するための手法を、人材採用のプロが具体的に解説する。
要約
採用における「質」とは？
2005年12月の有効求人倍率は1.03倍。1992年9月以来、実に13年3カ月ぶりに1倍台を回復した。ここ10年来、採用を絞り込んできた企業は、景気回復を踏まえて、人材確保を急いでいる。
当然、何とか「数」を確保しようとする企業が増えてくる。しかし数を求めるあまり、採用の「質」を軽視することになれば、バブル期採用の愚を繰り返すことになる。つまり、入社後の求人側と求職側の「ミスマッチ」だ。
質よりも数の確保を優先してしまった結果、現在になってもバブル期に採用した社員の処遇に困っている企業がある。中堅社員になっても、会社の成長に寄与できず、お荷物となっているのだ。
これは採用時のミスマッチがもたらしたものに他ならない。では、なぜミスマッチが起きるのか？
企業側が、自社の求める人材の質をしっかりと定義できていないことが原因である。
では、採用において重視する質とは何か。
人事担当者は、学歴、専門知識、技術・技能、経験、適性検査の結果、潜在能力、あるいは「キレイな経歴（履歴書）」と答えるかもしれない。
しかし、自社の「価値観」を共有できること、これこそが応募者に求める質の最大条件ではなかろうか。
具体的には「組織文化」と「事業目的と企業理念」、この2つの価値観である。いずれも「自社が大切にしていること」であり、企業が成長し続けるための重要な構成要素である。
組織文化とは、組織内に存在する「雰囲気」や「リズム」であり、その会社が「大切にしている社風」ともいえる。
求人企業と求職者の間で、この組織文化への理解と共感においてずれがあると、当然、入社後にミスマッチが起きる。
