OKR

Original Title :RADICAL FOCUS

マネジメント組織・人事
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著者紹介

概要

グーグルはじめ、シリコンバレーの成功企業の間で急速に広まりつつあるフレームワーク。それが「OKR」だ。O(Objective:目標)とKR(Key Results:主な結果)を組み合わせ管理することで、社員は目先の数字に振り回されずに、やる気を高め、見事に結果を出すという。このOKRの基本や実践法、よくある失敗例などを詳説する。

要約

OKRのフレームワーク

 アイデアを考えつくことは、あなたが思っているよりもずっとやさしい。

 本当に難しいのは、アイデアを現実に落とし込むことだ。アイデアの適切な形、つまり消費者が価値を認め、使い方を理解し、胸を躍らせて金を払うような形にするのは、実に難しい。

 あまりに難しいので、たいていはチームが要る。ここで、難しさのレベルがさらに上がる。なにしろ、その仕事にふさわしい人を採用し、すべての人が正しい目標に集中するように仕向けなければならないのだ。

 アイデアを現実に落とし込むには、あなたと、あなたのチームが常にゴールを目指せるようなシステムが必要になる。それは、次の3つのシンプルな部分から成るものだ。

  • ①人を鼓舞し、効果を測定できるようなゴールを設定すること。
  • ②やることが他にどれだけあっても、自分とチームが常に望ましい最終形態に向けて進むようにすること。
  • ③メンバーが目標を忘れず、かつ各メンバーが責任を自覚できるような習慣をつくりだすこと。

 私は、ゴール設定に「OKR」(Objectives and Key Results)という手法を使っている。

 OKRはインテルで始まったパフォーマンス管理システムである。これまでにグーグルやリンクトイン(SNS)などが導入して、迅速かつ継続的な成長を実現している。そして今日、シリコンバレーで成功を収めている会社の間に、すさまじい勢いで広がっている。

 OKRのOは「Objective(目標)」、KRは「Key Results(主な結果)」の略だ。

 Oは成し遂げたいこと(「大ヒットゲームを発売する」など)、KRはそれを実現できたかどうかを判断する指標である(「1日2万5000ダウンロード」「1日5万円の売上」など)。年単位や四半期単位でOKRを設定することによって、ビジョンに基づき会社を1つにまとめるのである。

 

なぜ、やり遂げられないのか

 CEOや管理職なら、会社で実現したいことがあるだろう。新市場に参入する、モバイル市場を検討する…。しかし、必ず実現すると決意しても、できない場合がある。なぜ実現しないのか。

 私は、次のような理由があると考えている。

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